İngilizce “yıldırma” anlamına gelen “mobbing” kelimesini ne çok duyar olduk değil mi? Mobbing genel çerçevede; psikolojik şiddet uygulama ve rahatsız etme olarak tanımlanıyor ve son yıllarda ne yazık ki bu konuda vakalar gündemimizin önemli bir parçası.
Sadece bir örnek verecek olursak; ShiftDelete.net’in sahibi Hakkı Alkan’ın çalışanı Samet Jankovic ile yaşadığı gerilim bazıları için şaşırtıcı olsa da bazıları için ise ne yazık ki oldukça tanıdık. Hem mobbing hem de taciz konularında medyaya yansıyandan daha çok yansımayan örnekler olduğunu da hepimiz çok iyi biliyoruz.
Susmak veya kabullenmek kısa vadeli çözümler gibi dursalar da uzun vadede özellikle psikolojik sorunların temelleri oluyorlar. Eğer başına mobbing geldiyse asla susma; hem kendin için hem de ileride mağduriyet ihtimallerinin önünü kesmek için.
Mobbing yaşandığında neler yapılabilir Av. Erhan Çolakel’e sorduk. Bu cevaplara ihtiyaç duyulmamasını dilesek de hak savunmak da yaşamın bir parçası ve yasal haklarımızı bilmemiz çok önemli.
Mobbing Tespiti ve Deliller
Çalışanlar mobbing yaşadıklarını hukuki olarak nasıl kanıtlayabilir? E-posta, mesaj veya toplantı notları gibi belgeler ne kadar geçerli olur?
Türk hukukunda mobbingin ispatına ilişkin özel bir düzenleme bulunmuyor; ancak bu konuda verilmiş yargı kararları yol gösterici nitelikte.
Bu kararlarda kesin ispat şartı aranmıyor, “yaklaşık ispat” yeterli görülüyor. Yani çalışan, e-posta ve mesaj kayıtları, toplantı notları, tutanaklar, yazılı talimatlar, sağlık raporları, psikolojik değerlendirmeler veya tanık beyanları gibi emarelerle mobbinge maruz kaldığını ortaya koyduğunda, artık işveren bunun yapılmadığını kanıtlamak zorunda kalıyor.
İç Mekanizmaların Kullanımı
İnsan Kaynakları’na yapılan şikâyetler yetersiz kalırsa çalışan hangi adımları atabilir? İşyerindeki etik hat veya danışma birimleri hukuki süreçte etkili midir?
Yasal düzenlemeler uyarınca İşverenin bir çalışan tarafından bir başka çalışana mobbing yapılmasını engelleme yükümlülüğü de bulunduğundan, esasen işyerinde maruz kalınan her türlü mobbing davranışı için işverenin, çalışanın mobbing şikâyeti üzerine gerekli inceleme ve araştırmaları yapacak ve mobbingin engellenmesi için tedbirler alınmasını sağlayacak bir iç prosedür oluşturması beklenmektedir. Bu bağlamda işyerinin etik hat veya danışma birimlerine çalışanın başvuruda bulunması kendisine ilerleyen hukuki süreçte fayda sağlayacaktır ancak mümkünse bu başvurusunun kayıt altına alınmasını sağlamalıdır. Böylelikle şikayetinin yazılı olmasını tavsiye edebiliriz.
Bunun ötesinde çalışan;
- Çalışma Bakanlığı’nın ALO 170 hattını arayarak hem psikolojik destek alabilir hem de şikâyetini kayıt altına aldırabilir.
- Sendika veya meslek örgütleri hukuki danışmanlık sağlayabilir.
- Çalışma Bakanlığı İl Müdürlükleri’ne yapılan yazılı başvurular ise iş müfettişlerince incelenir.
- Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK), işyerinde yıldırma ve ayrımcılık şikâyetlerini değerlendirebilir.
- Tazminat ya da işe iade taleplerinde arabuluculuk başvurusu zorunludur; sonuç alınamazsa İş Mahkemesi’ne gidilebilir.
Resmî Başvuru Ve Haklar
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, ALO 170 veya İş Mahkemeleri’ne başvuru süreci nasıl işler? Tazminat veya hak kaybı riskleri nelerdir?
- ALO 170 hattına yapılan başvurular kayıt altına alınır ve yönlendirme yapılır.
- Çalışma Bakanlığı’na yapılan yazılı şikâyetler iş müfettişlerince incelenebilir.
- İşçi–işveren uyuşmazlıklarında ise dava açmadan önce arabuluculuk süreci zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa İş Mahkemesi’ne başvurulur. Bu süreçte özellikle işçi tarafından mobbinge dayalı haklı nedenle fesih yapılmışsa, en önemli nokta, fesih sebeplerinin doğru ve mümkün olduğunca detaylı ifade edilmesi ve tüm başvuruların zamanında yapılmasıdır; aksi halde işçi haklı nedenle feshe dayalı kıdem tazminatı gibi haklardan mahrum kalabilir.
Patron Merkezli Şirketlerde Hukuki Riskler
Bir şirketin merkezinde tek kişinin olması çalışan açısından hangi hukuki riskleri doğurur? Kurucunun kişisel davranışları çalışanın haklarını ne ölçüde etkileyebilir?
Patron merkezli şirketlerde en büyük risk, çalışanların haklarının kurumsal mekanizmalarla korunamamasıdır. Etik hat veya denetim mekanizmaları bulunmadığında, patronun kişisel tutumu doğrudan iş güvencesini ve mobbinge karşı korunma imkânlarını etkileyebilir. Bu nedenle çalışanların yazılı delil toplaması ve dış başvuru yollarını kullanması çok daha kritik hale gelir.
Psikolojik Destek ve Yasal Hakların Entegrasyonu
Psikolojik destek almak ve hukuki süreç yürütmek eş zamanlı yapılabilir mi? Çalışanın bu süreçte hak kaybı yaşamaması için dikkat etmesi gereken noktalar nelerdir?
Evet, psikolojik destek ve hukuki süreç aynı anda yürütülebilir ve bu durum tavsiye edilir. Çünkü hem psikolojik şiddet hem de hak arama süreci çalışanı hem ruhsal hem de hukuki açıdan yıpratabilir.
Hak kaybı yaşanmaması için şikâyetlerin yazılı kayda geçirilmesi, delillerin düzenli şekilde toplanması ve mutlaka bir avukat desteği alınması önem taşır.
Bunun dışında psikolojik destek alınan uzman raporu, mobbingin varlığı açısından çalışan lehine bir karine oluşturabilecektir.
